“If you want to get rich, you start a religion.” L. Ron Hubbard

Es war 2010. Neil, Director im FM Sektor und Organisator von Veranstaltungen zum Thema Arbeitsplatz, schrieb mir auf LinkedIn und lud mich zu einem Kaffee und einem Gespräch ein.

“you seem to be one of the few people actually living the new ways of working and not just talking about it”

Statt eines Kaffees lud ich Neil zu meinem wöchentlichen Netzwerktreffen Tuttle ein und vermittelte so in einem Schlag die Bedeutung von Social Media und Blogs. Die Kompetenzen eignete er sich ganz schnell selbst an, weil er den Sinn dahinter verstand. Und er hatte so Zugang zu einem Netzwerk von inspirierenden, innovativen Leuten, die relevantes Wissen zur Zukunft der Arbeit vermitteln konnten.

Für Neil war mein Ansatz sehr nützlich. Für mich war er nicht wirklich profitabel.

Stellen Sie sich vor, Sie wären mein Gründungsberater. Sie hätten mir geraten, anders zu handeln. Als richtiger Hai hätten Sie mir geraten, mit Neil Kaffee zu trinken, mich als Expertin zu etablieren, ein eigenes Modell der Organisationsentwicklung, der totalen Transformation zu erfinden, Neil zu einem Kunden, sein großes Netzwerk zu meiner persönlichen Spielwiese zu machen und mein Modell unter Lizenz zu verkaufen. Am besten noch als Franchise-Modell. Das kann man unbegrenzt skalieren!

Die aktuelle Komplexität öffnet die Arbeitswelt für alle möglichen Heilsversprechen. Während jeder mit ein bisschen wirklichem Einblick weiß, dass man nicht mehr nur ein Dorf, sondern eine ganze Stadt von Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen braucht, um Dinge rund um die Digitalisierung einigermaßen vermitteln zu können, haben wir auch immer noch Einzelberater, die das Blaue vom Himmel versprechen und deren Kernkompetenz die Sicherstellung ihrer eigenen Position ist.

The trouble with the world is that the stupid are cocksure and the intelligent full of doubt.
Bertrand Russell

Und plötzlich stellen wir fest, dass die deutsche Wirtschaft voller Möchtegern-Gurus steckt.

Das Problem? Ein Möchtegern-Guru macht aus dem Team eine Sekte, aus den Teammitgliedern Leute, die ihm ungefragt folgen, egal was er sagt. Das Team kapselt sich spürbar ab. Der Guru will keine wirkliche Transparenz, das würde ja seine Stellung und damit seinen Profit in Gefahr bringen, also arbeitet man als Team nicht wirklich an Transparenz nach außen. Nach innen schafft man auch kein Vertrauen, keine Offenheit – wenn die vielen Sessions mit dem Guru für die Leute im Team keine Resultate zeigen, haben sie selbst Schuld, sie machen irgendwas falsch. “Die sind einfach noch nicht so weit.” Es werden keine Kompetenzen vermittelt, sondern Persönlichkeiten umgekrempelt. Keiner kann widersprechen, oder ihr Platz im Team ist in Gefahr.

Ein erfolgreicher Möchtegern-Guru hält sich mit diesen Methoden über viele Jahre, und wird zu jedem Thema konsultiert, egal ob Neueinstellung oder Digitalisierung. Obwohl es eigentlich keine Erfolge gibt – siehe oben, mit diesem Ansatz kann man die Schuld sehr effektiv auf die Teilnehmer abwälzen. Der Erfolg, nach Jahren der Arbeit mit dem Team, sieht so aus: Ein Teammitglied trifft auf ein Problem oder einen Konflikt? Der erste Gedanke ist der Guru.

Wie erkenne ich einen Möchtegern-Guru?

“Ich kann euch weiterbringen, wenn ihr mir absolute Kontrolle übergebt”

Methoden, die sonst keiner nutzt – “keiner außer mir kann euch helfen”

Hat kein Netzwerk, nur Schüler. Auf Social Media stellt sich das so dar: Hört keinem zu, sondern postet nur seine eigenen Weisheiten.

Andere Ansätze, die die Organisation ausprobiert, werden abgewertet, oder falls sie Erfolg zeigen, ist der Möchtegern-Guru jetzt plötzlich selbst Experte darin.

Anwendung von Persönlichkeitstests, um Kontrolle zu behalten und auf neue Teammitglieder zu erweitern.

Lange Sessions mit dem Team, pseudospirituelle Praktiken.

“Ich kann alles und weiß alles, egal welches Thema”

Kein Setzen von ethischen Grenzen

Fragen für Führungskräfte: Das Guru-Audit

Setzt Ihr Coach/Berater sich selbst Grenzen?

Sagt Ihr Coach/Berater jemals “Soweit reichen meine Kenntnisse, ab da kann ich jemand anderes empfehlen”?

Stellen Sie sich vor, ein Teammitglied hat eine schlechte Erfahrung mit dem Coach/Berater gemacht. Würde sie oder er zu Ihnen kommen?

Sind Teammitglieder überzeugt oder nicken nur alle und lassen sich das gefallen, weil sie sonst um ihre Stelle im Team fürchten müssen?

Wann sind die Ergebnisse zuletzt gemessen worden?

Zeigt diese Investition Resultate? Überprüft das eine unabhängige Stelle?

Was passiert mit Ihren eigenen Zweifeln?

Welche Praktiken der Kontrollausübung des Coaches (Coercion) können Sie an sich selbst beobachten?

Empfehlung

Regelmäßig wechseln.

Berater, Coach oder Möchtegern-Guru?