Ansätze der Personalentwicklung

Im letzten Post wurde eine leicht ausgebrannte Stimmung klar – ich habe seitdem mehr über die Meta-Arbeit nachgedacht und werde darüber wahrscheinlich auch mehr schreiben, während ich als Prozess-Designerin, in einem Team, mit regelmäßigen Bürotagen arbeite. Das Ziel ist, für die Meta-Arbeit bezahlt zu werden – aber an diesem Punkt habe ich große Wertschätzung dafür, einfach praktisch zeigen zu dürfen, was ich meine mit Design.

Meine Arbeit ist qualitativ ganz klar besser als die der Prozessmanager, die dafür angeheuert wurden. Jetzt steht also die Skalierung an und ich habe einen Grund dafür, mich mit den Mitarbeitenden in Verbindung zu setzen, die Führungskräfte-Training beauftragen. Ich habe das bestehende Führungskräfte-Training und einige Grundsätze, die von den Führungskräften der Organisation verkündet wurden, analysiert. Und ich sehe nur „seid gute Kollegen“ und „arbeitet gut zusammen“ – keine Methoden, keine Werkzeuge.

Da ist es eigentlich ziemlich einfach, das Argument für Design zu machen – ich kann am Beispiel meiner letzten Design-Phase sehr klar die Ergebnisse dieses „Seid lieb zueinander“-Ansatzes mit einem systematischen Design-Ansatz vergleichen.

Als Grundlage dafür habe ich für die Personalabteilung ein Vier-Quadranten-Modell entwickelt. Es soll mir dabei helfen, ganz klar auszudrücken, was ich mit Befähigung zu System-Design meine.

Ich habe es schon an der ersten Mitarbeiterin der Personalabteilung ausprobiert und es funktioniert. Ich mag es.